Le droit du travail intérimaire et la législation du travail temporaire




Contrat de mission

Contrat de travail


 

C’est le contrat conclu entre l’intérimaire et l’entreprise de travail temporaire. Il doit être remis à l’intérimaire et signé dans les deux jours (ouvrables) suivant sa mise à disposition. Le non respect de ce délai peut entraîner une requalification du contrat de travail en CDI dans l’entreprise de travail temporaire.

Le code du travail stipule qu’un contrat de travail temporaire n’est pas destiné à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. Son objet est l’exécution d’une tache précise et temporaire.

Plan de l’article :

  1. Forme du contrat de mission
  2. Contrat à terme précis
  3. Contrat à durée minimale
  4. Rupture du contrat de mission

Renouvellements compris, la durée maximale d’un contrat de mission d’intérim ne peut excéder 18 mois sur un poste de travail donné.

En cas de rupture du contrat par l’intérimaire, des dommages et intérêts peuvent lui être réclamés en compensation du préjudice subit par la société d’intérim.
Si la rupture est le fait de l’entreprise de travail temporaire, elle doit proposer au salarié un nouveau contrat de travail avec début sous trois jours.

1/ Forme du contrat

Il doit être écrit et adressé à l’intérimaire dans les deux jours ouvrables.

Un certain nombres de mentions sont obligatoires :

  • qualifications du salarié
  • détails de la rémunération du salarié intérimaire (salaire, primes, indemnité compensatrice de congés payé, indemnité de fin de mission…)
  • les mentions présentes sur le contrat de mise à disposition (motif, terme du contrat, qualification demandée, lieux et horaires de travail, taux horaire…)
  • clause de rapatriement si la mission a lieu hors métropole
  • la mention du fait que l’embauche du salarié à l’issue de la mission n’est pas interdite
  • l ‘URSSAF à laquelle est envoyé DUE (déclaration unique d’embauche)
  • coordonnées de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance.

Si la forme du contrat de travail temporaire n’est pas respectée par la société d’intérim, le contrat sort du champs d’application de la législation du travail temporaire et devra être considéré comme un contrat de travail à durée indéterminée.

Outre les mentions obligatoires, des mentions facultatives relatives à la période d’essai et au droit pour le salarié de demander à l’issue de la mission une attestation ASSEDIC sont généralement présentes sur le contrat de mission.

Dans la plupart des cas, un terme précis doit être fixé lors de la conclusion du contrat de mise à disposition, sauf pour les « contrats à durée minimale » qui n’ont pas de terme précis.

Si le contrat prévoit une période d’essai, celle-ci ne peut durer plus de 2 jours pour un contrat d’un mois ou moins, 3 jours pour un contrat d’une durée comprise entre 1 et 2 mois et 5 jours pour les contrats d’une durée plus longue.
(Pour la période d’essai, il s’agit des jours effectivement travaillés)

Dans le cas du remplacement d’un salarié, il est possible de faire démarrer la mission quelques jours avant l’absence effective afin de permettre un recouvrement sur le poste et le passage de consignes.

La prolongation du contrat de travail temporaire est possible, dans le cas d’un remplacement pour absence, jusqu’au surlendemain du retour du titulaire du poste afin de permettre un recouvrement sur le poste et le passage de consignes.

Outre ces clauses communes, des clauses spécifiques existent selon que le contrat est « à terme précis » ou « à durée minimale ».

2/ Contrat à terme précis

2.1/ Durée du contrat

Un contrat, renouvellement inclus, ne peut excéder 18 mois. Mais selon les différents cas de figures, différentes durées sont prévues.
Le salarié a le droit de refuser un renouvellement de contrat, sauf si ce renouvellement était prévu dans le contra initial.

  • 3 mois :
    - Si le contrat a lieu après un licenciement économique sur le même poste de travail. En outre, tout renouvellement est exclu.
  • 8 mois :
    - Pour les emplois saisonniers
  • 9 mois :
    - Pour des travaux d’urgence motivés par des raisons de sécurité
    - Contrat sur un poste pourvu par un recrutement en CDI dans l’attente de la prise de fonction effective du nouveau salarié
  • 18 mois :
    - Pour motif de remplacement d’un salarié en cas d’absence ou de suspension du contrat de travail
    - Pour motif d’accroissement temporaire d’activité de l’entreprise
  • 24 mois :
    - Départ définitif d’un salarié avant la suppression de son poste
    - Commande exceptionnelle à l’exportation (durée minimale du contrat de 6 mois) nécessitant un accroissement de main-d’œuvre
2.2/ Souplesse du contrat de mission

Le terme du contrat de travail temporaire peut être aménagé, sous réserve de respecter certaines règles :

  • le terme peut-être reculé ou avancé par rapport à la date de fin stipulée sur le contrat, dans la limite de 1 jour pour 5 jours de travail. (On compte en jours effectivement travaillés)
  • la réduction de la durée du contrat de travail temporaire est limitée à 10 jours
  • pour les contrats de mission inférieurs à 10 jours, la souplesse maximum est de 2 jours
  • la rupture du contrat par le salarié lors de la période de souplesse est équivalente à une rupture pendant la durée nominale avec les mêmes conséquences dont la perte de l’indemnité de fin de mission
  • la possibilité d’un aménagement du terme de la mission doit être prévue dans le contrat ou son avenant
  • si l’aménagement du terme se fait après un renouvellement du contrat initial, le calcul de la souplesse est effectué sur la durée total de la mission (initial plus avenant)

3/ Contrat « à durée minimale »

Les contrats « à durée minimale » n’ont pas de terme précis lors de la conclusion du contrat. Il ne peuvent être conclus que sous certaines conditions :

  • remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu
  • attente de la prise de fonction effective d’un salarié recruté en CDI (durée limitée à 9 mois)
  • emplois saisonnier
  • remplacement d’un chef d’entreprise

Les contrats sans terme précis peuvent faire l’objet de prolongation à l’issue de la durée minimale fixée au contrat. Dans le cas d’un remplacement pour absence, le contrat peut être rompu par l’entreprise de travail temporaire comme par le salarié, même si la personne remplacée n’est pas revenue occuper son poste. Cependant, une fois cette durée minimale passée, l’intérimaire doit poursuivre la mission jusqu’au retour du salarié absent.

4/ Rupture du contrat

4.1/ Rupture du fait de l’intérimaire

Si l’intérimaire rompt le contrat, il peut devoir à l’entreprise de travail temporaire des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

Cependant si l’intérimaire rompt le contrat de mission pour cause d’embauche en CDI, une réparation pour préjudice n’est pas due.
Le salarié voulant rompre son contrat d’intérim pour cause d’embauche en CDI, doit notifier par écrit son intention de rompre le contrat de travail. Le préavis court à partir de la date de notification.

Dans tous les cas, si la rupture est du fait du salarié, l’indemnité de fin de mission n’est pas due.

4.2/ Rupture du fait de l’employeur

Dans le cas ou la rupture du contrat est à l’initiative de l’entreprise de travail temporaire, elle doit proposer au salarié un nouveau contrat aux mêmes conditions (pour la rémunération, la qualification et les horaires) que le contrat rompu et ce dans un délai de trois jours ouvrables. Cette obligation ne s’applique pas si la rupture du contrat a pour motif un en cas de force majeure ou une faute grave du salarié.


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